خانه / علوم انسانی / مدیریت / دانلود پایان نامه با عنوان  شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف

پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان  شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف

پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت MBA گرایش استراتژیک

 شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف

 

 

 

چکیده:

فرهنگ‏سازمانی الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزش‏ها، باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است؛ بنابراین می‏توان گفت انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‏پذیر می‏باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر شناخت فرهنگ حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‏باشد. در این پژوهش دوازده مؤلفه از مؤلفه‌های فرهنگ‏سازمانی در نظر گرفته‌شده است که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‏دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض، الگوهای ارتباطات، تحول سازمانی و نتیجه گرایی؛ مؤلفه‌های مربوط به عملکرد کارکنان شامل: کیفیت کاری، کمیت کاری، وابستگی سازمانی و طرز برخورد می‏باشد.

جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنانی که در سازمان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای‏ حل‏ اختلاف، به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می‌دهند؛ که با استفاده از تمام شماری به حجم ۵۷ نفر تعیین گردیده‏اند. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی- مطالعه موردی می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات از جامعه موردنظر پرسشنامه می‏باشد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن، از طریق ارائه به کارشناسان و اساتید دانشگاهی سنجیده شده است. مقدار آلفای کرونباخ محاسبه‌شده ۹۲۱/۰ می‏باشد که نشان می‏دهد پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوبی برخوردار است. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی است که برای آزمون این فرضیات از آزمون‏های همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون و برای رتبه‏بندی متغیرهای مستقل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل این اطلاعات نشان می‏دهد که میان فرهنگ‏سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی:  فرهنگ، فرهنگ‌سازمانی، عملکرد کارکنان


فهرست مطالب

عنوان                                               صفحه

۱- فصل اول:مقدمه وکلیات ۱

۱-۱- مقدمه ۱

۱-۲- بیان مسئله ۳

۱-۳- ضرورت تحقیق ۴

۱-۴-اهداف تحقیق ۵

۱-۴-۱- هدف اصلی ۵

۱-۴-۲- اهداف فرعی ۶

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۶

۱-۵-۱- فرضیه اصلی ۶

۱-۵-۲- فرضیه‌های فرعی ۶

۱-۶- پیشینه تحقیق ۷

۱-۶-۱- مطالعات و تحقیقات داخلی ۷

۱-۶-۲- مطالعات و تحقیقات خارجی ۸

۱-۷- قلمرو تحقیق ۹

۱-۷-۱- قلمرو موضوعی تحقیق ۹

۱-۷-۲- قلمرو مکانی تحقیق ۹

۱-۷-۳- قلمرو زمانی تحقیق ۹

۱-۸- جامعه و نمونه آماری ۹

۱-۹- روش تحقیق ۹

۱-۱۰- ابزار جمع‌آوری داده‌ها ۱۰

۱-۱۱- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات ۱۰

۱-۱۲- مراحل انجام تحقیق ۱۰

۱-۱۳- تعریف عملیاتی واژگان ۱۱

۱-۱۳-۱- فرهنگ‌سازمانی ۱۱

۱-۱۳-۲- عملکرد ۱۲

۲- فصل دوم: ادبیات تحقیق ۱۳

۲-۱- فرهنگ سازمانی ۱۳

۲-۱-۱- مفهوم فرهنگ ۱۳

۲-۱-۲- تعریف فرهنگ ۱۶

۲-۱-۳- خصوصیات اصلی فرهنگ ۱۹

۲-۲- زندگی سازمانی ۲۱

۲-۲-۱- تعریف سازمان ۲۱

۲-۲-۲- مفهوم فرهنگ‌سازمانی ۲۳

۲-۲-۳- تعریف فرهنگ‌سازمانی ۲۹

۲-۲-۴- نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ‌سازمانی ۳۳

۲-۳- سطوح فرهنگ‌سازمانی ۳۴

۲-۴- تقسیم‌بندی فرهنگ‌سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب‌نظران مدیریت ۳۶

۲-۴-۱- مدل هاروی و براون ۳۶

۲-۴-۲- مدل هافستد ۳۷

۲-۴-۳- مدل دنیسون ۳۸

۲-۴-۴- مدل کوئین ۴۰

۲-۴-۵- دیانا فیزی ۴۱

۲-۴-۶- مدل رابینز ۴۲

۲-۵- عوامل مؤثر بر فرهنگ‌سازمانی ۴۶

۲-۶- شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه ۴۷

۲-۶-۱- شناسایی فرهنگ موجود ۴۷

۲-۶-۲- شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی ۴۸

۲-۶-۳- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی ۴۸

۲-۷- عملکرد ۴۹

۲-۷-۱- تعریف عملکرد ۴۹

۲-۷-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد ۵۱

۲-۷-۳- ارزیابی عملکرد ۵۱

۲-۷-۴- اهداف ارزیابی عملکرد ۵۴

۲-۷-۵- اندازه‌گیری عملکرد ۵۵

۲-۷-۶- اهمیت ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد ۵۶

۲-۷-۷- شاخص‌های ارزیابی ۵۷

۲-۷-۸- عملکرد سازمانی ۵۹

۲-۷-۹- شاخص‌های عملکرد ۵۹

۲-۷-۱۰- مدیریت عملکرد ۶۱

۲-۷-۱۱- ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد ۶۲

۲-۷-۱۲- رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد ۶۳

۳- فصل سوم: روش تحقیق ۶۶

۳-۱- مقدمه ۶۶

۳-۲- روش تحقیق ۶۷

۳-۳- اهداف تحقیق ۶۷

۳-۳-۱- هدف اصلی ۶۷

۳-۳-۲- اهداف فرعی ۶۷

۳-۴- فرضیات تحقیق ۶۷

۳-۴-۱- فرضیه اصلی ۶۷

۳-۴-۲- فرضیه‌های فرعی ۶۸

۳-۵- جامعه و نمونه آماری ۶۹

۳-۶- مکان تحقیق ۶۹

۳-۷- اهداف ۷۰

۳-۸- قلمرو زمانی تحقیق ۷۱

۳-۹- روش جمع‌آوری داده‌ها ۷۱

۳-۹-۱- تهیه و تنظیم پرسشنامه ۷۲

۳-۹-۲- روایی پرسشنامه (اعتبار) ۷۳

۳-۹-۳- پایایی پرسشنامه (اعتماد) ۷۳

۳-۱۰- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات ۷۴

۴- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات ۷۵

۴-۱- مقدمه ۷۵

۴-۲- آمار توصیفی ۷۶

۴-۲-۱- آمار جمعیت شناختی ۷۶

۴-۲-۱-۱- درصد سن پاسخ‌دهندگان. ۷۶

۴-۲-۱-۲- درصد جنسیت پاسخ‌دهندگان. ۷۷

۴-۲-۱-۳- درصد تحصیلات پاسخ‌دهندگان. ۷۷

۴-۲-۱-۴- درصد رده سازمانی پاسخ‌دهندگان. ۷۸

۴-۲-۱-۵- درصد سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان. ۷۹

۴-۳- آمار استنباطی ۸۰

۴-۳-۱- بررسی پاسخ سؤالات مرتبط با متغیرهای تحقیق ۸۱

۴-۳-۲- بررسی پاسخ‏های مربوط به متغیر فرهنگ‏سازمانی ۸۱

۴-۳-۲-۱- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نوآوری فردی. ۸۱

۴-۳-۲-۲- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل مخاطره. ۸۲

۴-۳-۲-۳- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی. ۸۳

۴-۳-۲-۴- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت. ۸۳

۴-۳-۲-۵- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت. ۸۴

۴-۳-۲-۶- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل. ۸۵

۴-۳-۲-۷- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت. ۸۶

۴-۳-۲-۸- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل سیستم پاداش. ۸۷

۴-۳-۲-۹- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض. ۸۷

۴-۳-۲-۱۰- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات. ۸۸

۴-۳-۲-۱۱-………………………….. بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی. ۸۹

۴-۳-۲-۱۲-بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان. ۸۹

۴-۳-۳- نتیجه‌گیری در خصوص پاسخ‌های مؤلفه مستقل ۹۰

۴-۴- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن ۹۰

۴-۴-۱- همبستگی اسپیرمن بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. ۹۰

۴-۴-۲- ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و عملکرد ۹۰

۴-۵- آزمون رگرسیون خطی با یک متغیر مستقل ۹۱

۴-۶- آزمون رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل ۹۲

۴-۷- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق ۹۳

۴-۷-۱- فرضیه اصلی ۹۳

۴-۷-۲- فرضیه فرعی اول ۹۴

۴-۷-۳- فرضیه فرعی دوم ۹۵

۴-۷-۴- فرضیه فرعی سوم ۹۶

۴-۷-۵- فرضیه فرعی چهارم ۹۷

۴-۷-۶- فرضیه فرعی پنجم ۹۷

۴-۷-۷- فرضیه فرعی ششم ۹۸

۴-۷-۸- فرضیه فرعی هفتم ۹۹

۴-۷-۹- فرضیه فرعی هشتم ۱۰۰

۴-۷-۱۰-فرضیه فرعی نهم ۱۰۰

۴-۷-۱۱-فرضیه فرعی دهم ۱۰۱

۴-۷-۱۲-فرضیه فرعی یازدهم ۱۰۲

۴-۷-۱۳-فرضیه فرعی دوازدهم ۱۰۳

۴-۸-خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق ۱۰۳

۴-۹-آزمون فریدمن ۱۰۴

۴-۱۰-مدل مفهومی بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق ۱۰۵

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۰۶

۵-۱- مقدمه ۱۰۶

۵-۲- نتایج حاصل از فرضیه‌های تحقیق ۱۰۶

۵-۲-۱- فرضیه اصلی ۱۰۶

۵-۲-۲- فرضیه‌های فرعی ۱۰۷

۵-۳- مدل پیشنهادی تحقیق ۱۱۲

۵-۴- مدل مفهومی بر مبنای رگرسیون چندگانه ۱۱۳

۵-۵- پیشنهادات ۱۱۳

۵-۶- پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده ۱۱۵

فهرست مراجع ۱۱۶

پیوست الف:پرسشنامه تحقیق ۱۲۱

پیوست ب:جداول SPSS 124

 

فهرست جداول

عنوان                                               صفحه

جدول ‏۲‑۱تعاریف مختلف فرهنگ و ارائه‌کنندگان آن‌ها (ایران زاده، ۱۳۷۷) ۱۸

جدول ‏۳‑۱-ارزش‌دهی طیف لیکرت ۷۲

جدول ‏۳‑۲- ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق ۷۴

جدول ‏۴‑۱- فراوانی سنی پاسخ‌دهندگان ۷۶

جدول ‏۴‑۲- فراوانی جنسیتی پاسخ‌دهندگان ۷۷

جدول ‏۴‑۳- فراوانی تحصیلی پاسخ‌دهندگان ۷۸

جدول ‏۴‑۴- فراوانی رده سازمانی پاسخ‏دهندگان ۷۹

جدول ‏۴‑۵- فراوانی سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان ۸۰

جدول ‏۴‑۶- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های نوآوری فردی ۸۱

جدول ‏۴‑۷- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های نوآوری فردی ۸۲

جدول ‏۴‑۸- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های تحمل مخاطره ۸۲

جدول ‏۴‑۹- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های تحمل مخاطره ۸۲

جدول ‏۴‑۱۰- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی ۸۳

جدول ‏۴‑۱۱- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی ۸۳

جدول ‏۴‑۱۲- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت ۸۴

جدول ‏۴‑۱۳- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت ۸۴

جدول ‏۴‑۱۴- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت ۸۵

جدول ‏۴‑۱۵- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت ۸۵

جدول ‏۴‑۱۶- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل ۸۵

جدول ‏۴‑۱۷- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت ۸۶

جدول ‏۴‑۱۸- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت ۸۶

جدول ‏۴‑۱۹- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش ۸۷

جدول ‏۴‑۲۰- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش ۸۷

جدول ‏۴‑۲۱- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض ۸۸

جدول ‏۴‑۲۲- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض ۸۸

جدول ‏۴‑۲۳- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات ۸۸

جدول ‏۴‑۲۴- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی ۸۹

جدول ‏۴‑۲۵- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان ۸۹

جدول ‏۴‑۲۶- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان ۹۰

جدول ‏۴‑۲۷- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان ۹۱

جدول ‏۴‑۲۸- سطح معناداری رگرسیون(ANOVA) 92

جدول ‏۴‑۲۹- نتایج تحلیل رگرسیون متغیر فرهنگ‌سازمانی ۹۲

جدول ‏۴‑۳۰- نتایج تحلیل رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل ۹۳

جدول ‏۴‑۳۱- مقایسه میانگین رتبه‌ای مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد کارکنان ۱۰۴

جدول ‏۴‑۳۲- آزمون فریدمن مربوط به مقایسه مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد ۱۰۵

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                               صفحه

شکل ‏۲‑۱- پرده‌های فرهنگی (شاین، ۱۳۸۱) ۳۱

شکل ‏۲‑۲- قدرت فرهنگ‌های سازمان (امیری‏جاوید، ۱۳۹۱) ۳۷

شکل ‏۳‑۱ تشکیلات مرکز امور شوراهای حل اختلاف ۷۱

شکل ‏۴‑۱- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سن ۷۶

شکل ‏۴‑۲- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس جنسیت ۷۷

شکل ‏۴‑۳- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس تحصیلات ۷۸

شکل ‏۴‑۴- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس رده سازمانی ۷۹

شکل ‏۴‑۵- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سابقه خدمت ۸۰

 

 

 

 

 

 

1- فصل اول

مقدمه و کلیات

  • مقدمه

محیط امروز سازمان‌ها، مدیران را با فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی روبه‌رو ساخته است. در دنیای امروز مدیران باید انتظارات جهانی را به همراه توقعات داخلی پاسخگو باشند. کثرت و سرعت تغییرات به حدی است که هر نوع مقاومتی را در هم می‌کوبد. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که به خوبی نیازهای محیطی را تأمین کنند. در چنین شرایطی، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای نیرومند و واقعی به کلیه جنبه‌های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقق اهداف و استراتژی‌های شرکت‌ها دارد. وجود هویت مشترک، باورها، ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری مشترک بین اعضای سازمان موجب انسجام، یکپارچگی در کوشش‌ها، تعهد درونی به سازمان، درک روشن از فلسفه وجودی و جهت‌گیری اقدامات آن و در نتیجه موفقیت سازمان می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، ۱۳۸۸).

ازآنجایی‌که عملکرد کارکنان در بهره‌وری سازمان و پیشرفت آن اهمیت دارد؛ بررسی عوامل مؤثر بر آن ازجمله عامل فرهنگ‌سازمانی حائز اهمیت می‌باشد. امروزه در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک موضوع مشترک شکل‌گرفته است. تحلیل فرهنگ‌سازمانی یکی از مهم‌ترین بخش‌های تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته‌اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده‌اند و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.

فرهنگ بر روی عملکرد کارکنان، رضایت آن‌ها از شغلشان و تعهد کاری آن‌ها و غیره تأثیر می‌گذارد. پس برای هر سازمانی بنا بر اقتضائات آن یک فرهنگ ایده آل می‌توان تعریف کرد که عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را حداکثر کند. پس سازمان‌ها لازم است تا فرهنگ خود را شناخته و آن را توانمند سازند (فیض پور و همکاران، ۱۳۸۹).

در نگرش جدید نسبت به سازمان‏ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه‏ای دارد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف‌گرا، مجموعه وظایف، سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند تصمیم‌گیری و یا گروه‌های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون‌های متفاوتی را فراهم می‌کند (احمدی و همکاران، ۱۳۸۹). فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. درواقع یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمی‏تواند خود را به حد مطلوب برساند (فقهی فرهمند، ۱۳۸۸). فرهنگ‏سازمانی بر تمام جنبه‏های سازمان تأثیر می‏گذارد. مطالعات نشان می‏دهد که شرکت‏های موفق دارای فرهنگ‏سازمانی قوی و مؤثر بوده‏اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‏ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و ناظم زاده، ۱۳۸۹).

پایین بودن عملکرد کارکنان، به ویژه در سازمان‌های دولتی، همواره یکی از مشکلات سازمان‌ها بوده؛ با توجه به اینکه قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف وظیفه برقراری عدالت در جامعه را عهده‏دار است، باید در تقویت عملکرد کارکنان سازمان خود همواره بکوشد تا بتوانند وظایف خود در قبال مردم را به نحو احسن انجام دهند؛ بنابراین مدیران در این سازمان با شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان می‌توانند شرایط را برای توانمند ساختن نیروی انسانی خود فراهم آورند، که ازجمله یکی از این عوامل، فرهنگ‌سازمانی می‌باشد. ازاین‌رو، شناخت فرهنگ سازمان و میزان تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان موضوع مهمی است که باید به آن توجه کنند؛ در غیر این صورت نمی‌توانند وظایف خود در برابر جامعه مانند رسیدگی به شکایات مردمی را به خوبی انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی پاسخ این پرسش است که آیا میان فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه وجود دارد یا خیر.

  • بیان مسئله

دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمان‌هایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه‌حل‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان عوامل متعددی وجود دارد که مهم‌ترین آن‌ها افراد می‌باشد. نیروی انسانی کارا می‌تواند با انجام صحیح وظایف، اهداف سازمان که ازجمله مهم‌ترین آن‌ها افزایش بهره‌وری است را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند. از یکسو رسیدن به هدف‌های سازمانی در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی است و از دیگر سو، تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو نیل به هدف‌های سازمانی است (ابطحی، ۱۳۸۶). بنابراین منابع انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین منبع در موفقیت سازمان به شمار می‌روند. سازمان‌ها اصولاً به منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند، که میزان موفقیت آن‌ها در دستیابی به این هدف‌ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد (Jiang et al., 2012).

قیمت:   ۱۲۰۰۰ تومان

 

فرمت

مطلب مشابه

پایان نامه ارشد با عنوان  تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارشهروندی سازمانی دستگاههای استان هرمزگان

 تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارشهروندی سازمانی دستگاههای استان هرمزگان این پایان نامه با هدف تاثیر …